Manajemen Pendidikan

MANAJEMEN KONFLIK

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

ادْعُ إِلَى سَبِيلِ رَبِّكَ بِالْحِكْمَةِ وَالْمَوْعِظَةِ الْحَسَنَةِ وَجَادِلْهُمْ بِالَّتِي هِيَ أَحْسَنُ إِنَّ رَبَّكَ هُوَ أَعْلَمُ بِمَنْ ضَلَّ عَنْ سَبِيلِهِ وَهُوَ أَعْلَمُ بِالْمُهْتَدِينَ (١٢٥) 

“Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk”. (Q.S An-Nahl ayat 125)

Persamaan adalah prinsip mutlak dalam Islam dalam membina hubungan sesama manusia tanpa melihat perbedaan seperti ditegaskan Rasulullah SAW dalam hadits yang diriwayatkan Anas bin Malik: 

" الناس مستوون كاسنان المشط ليس لاحد على أحد فضل الا بتقوى الله" 

“(Asal usul) Manusia adalah sama, tidak obahnya seperti gigi. Kelebihan seseorang hanya terletak pada ketaqwaannya kepada Allah SWT”. 

Sebuah organisasi terdiri dari berbagai macam komponen berbeda dan saling memiliki ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya dalam sebuah proses untuk mencapai tujuan tertentu.

Konsep organisasi sebagai suatu sistem yang berkaitan dengan sistem yang lebih besar menjelaskan peranan balikan. Organisasi bergantung pada lingkungan tidak hanya untuk masukan tetapi juga untuk penerimaan keluaran dalam konteks teori sitem, organisasi adalah satu elemen dari sejumlah elemen yang berinteraksi secara interdepensi, Organisasi memperoleh masukan dari sistem yang lebih besar yaitu lingkungan, kemudian mengubah masukan menjadi bentuk/perilaku yang berbeda dari sebelumnya. Dan lingkungan mempunyai beberapa karakteristik yaitu: masukan, proses tranformasi, keluaran, batas wilayah (boundary), umpan balik, keterbukaan dan adaptasi.

Setiap organisasi memanfaatkan berbagai macam energi dari lingkungan berupa SDM, teknologi, informasi, kebutuhan pelanggan dan modal dengan menggunakan berbagai macam proses tranformasi, maka organisasi merubah energi menjadi suatu hasil produksi, baik yang berupa produk dan jasa.

Terjadinya konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda beda. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua pihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga konflik pun tidak dapat dihindari oleh suatu organisasi

B.     Rumusan Masalah

1.      Apakah definisi dan pandangan tentang konflik ?

2.      Apa sajakah jenis-jenis dan factor-faktor penyebab timbulya konflik?

3.      Apakah stategi yang digunakan dan penerapan manajemen konfik dalam organisasi ?

C.    Tujuan

Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah :

1.      Untuk memenuhi tugas mata kuliyah Manajemen Pendidikan

2.      Sebagai media pembelajaran mengenai manajemen konflik

3.      Mengetahui konsep manajemen konflik,

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Definisi Konflik

Konflik secara sederhana dapat didefinisikan sebagai proses interaksi sosial yang berlawanan dimana terdapat dua orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih yang memiliki perbedaan dalam pendapat maupun tujuan mereka dan menimbulkan pertentangan. Perbedaan yang dimaksud disini bisa berupa ciri-ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat-istiadat, keyakinan dan lain sebagainya yang kemudian dibawa dalam suatu interaksi sosial. 

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia konflik adalah percekcokan, perselisihan atau pertentangan baik segi pemikiran atau kebijakan,

Menurut Daniel Webster yang ditulis di buku Peg Pickering (2000), Mendefinisikan konflik sebagai persaingan pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain, atau keadaan perilaku yang bertentangan, atau perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan, atau tuntutan yang bertentangan.

Menurut Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan,

Menurut Soerjono Soekanto konflik adalah proses memenuhi tujuan dengan cara menentang pihak lawan disertai ancaman atau kekerasan untuk tercapainya suatu keinginan yang hendak dicapai,

B.     Pandangan Tentang Konflik

Feldman, D.C. dan Arnold H.J. (1983:525) perbedaan antara pandangan teradisional tentang konflik dan pandangan kontemporer. Sementara Aldag R.J. dan Stearns T.M. (1987:415) Pandangan tentang konflik yaitu pandangan tradisional dan pandangna pluralis.

Pandangan tradisional menganggap konflik sebagai peristiwa yang negatif dan berusaha untuk meniadakan konflik. Sedangkan pandangan kontemporer (baru) menganggap konflik tidak dapat dihindarkan, karena kinerja organisasi yang optimal memerlukan konflik yang sedang.

Aldag R.J. dan Stearns T.M. (1987:415) mengemukakan pandangan tradisional dan kontemporer tentang konflik organisasi.

Pandangan tradisional konflik tidak menguntungkan dan harus ditiadakan. Sedangkan pandangan kontemporer, konflik itu baik dan harus didorong agar tetap muncul.

Konflik menurut pandangan tradisional:

1.      Adanya konflik sebagai pertanda kelemahan manajer.

2.      Konflik pertanda rendahnya perhatian pada organisasi.

3.      Pertentangan adalah negatif dan merusak.

4.      Konflik jika dibiarkan akan reda dengan sendirinya.

5.      Konflik harus dipecahkan.

Dampak negatif dari konflik pada tahap awal menyebabkan stres dan mempengaruhi psikologis dan prilaku orang yang mengalami. Pada tahap berikutnya konflik mempengaruhi prestasi organisasi secara keseluruhan. Sedangkan dampak positif konflik adalah:

1.      Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif.

2.      Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan,

3.      Merangsang inovasi, meningkatkan ke eratan kelompok.

4.      Menggantikan tujuan yang tidak relevan.

5.      Manajemen konflik menguntungkan organisasi.

6.      Hubungan antara pribnadi dan antar kelompok mendorong ke arah peningkatan kesehatan organisasi.

7.      Konflik dapat mengurangi ketegangan dalam bekerja.

Kesimpulannya konflik  tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat :

• mengarah ke inovasi dan perubahan
• memberi tenaga kepada orang bertindak
• menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
• merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

C.    Jenis – jenis Konflik

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi

.

1. Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

• Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
• Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
• Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
• Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.

Ada  tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada  dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2. Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam  perilaku organisasi.

Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan  dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

5. Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Sedangkan menurut Robbins jenis konflik dapat dibagi benjadi 2 macam : fungsional dan non fungsional

1.      Konflik Fungsional (Functional Conflict) adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok

2.      Konflik Non Fungsional (Dysfunctional Conflict) adalah konflik yang merintangi tujuan kelompok,

Namaun batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau non fungsioanal seringkali tidak tegas (kabur) suatu konflik mungkin fungsional bagi satu kelompok tapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain, begitu pula konflik dapat fungsional dalam waktu yang tertentu tetapi tidak fungsional diwaktu yang lain, sebab yang membedakan adalah dampak terhadap kinerja kelompok bukan individu,

- Menurut Polak M. (1982)

1. Konflik antara kelompok
2. Konflik intern dalam kelompok
3. Konflik antar individu untuk mempertahankan hak dan kekayaan
4. Konflik intern individu untuk mencapai tujuan

- Menurut Soekanto S.

1. Konflik Pribadi
2. Konflik Rasial
3. Konflik antar kelas-kelas sosial
4. Konflik politik antar golongan-golongan dalam masyarakat
5. Konflik berskala internasional antar Negara

- Menurut Handoko T.H.

1. Konflik dalam diri individu
2. Konflik antar individu dalam organisasi
3. Konflik antar individu dengan kelompok
4. konflik antar kelompok
5. konflik antar organisasi

D.    Foktor-Faktor Penyebab Timbulnya Konflik

Penyebab terjadinya konflik sangat bervariasi bergantung pada cara individu-individu menafsirkan, mempersepsi dan memberikan tanggapan terhadap lingkungan kerjanya. Pendapat Deutsoh yang dikutip oleh Champbell R.F. Corbally J.E. dan Nystrand R.O (1988:187) mengindentifikasikan sumber-sumber terjadinya konflik dikarenakan adanya pengawasan yang terlalu ketat terhadap karyawan, persaingan untuk memperebutkan sumber-sumber organisasi yang terbatas perbedaan nilai, perbedaan keyakinan, dan persaingan antara kelompok/bagian.

Menurut Robbins (1998) konflik muncul karena ada kondisi yang melatar belakanginya, kondisi tersebut yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, yang terdiri menjadi 3 kategori

1.        Komunikasi yang buruk dapat menimbulkan kesalah fahaman antara pihak – pihak yang terlibat dan dapat menjadi sumber terjadinya konflik

2.        Struktur / ukuran kelompok derajat spesialisasi diberikan kepada anggota kelompok maupun pengelompokkan

3.        Variable Pribdi meliputi nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan dan perbedaan dengan individu yang lain.

Schermerhorn merinci Antecedent Condition menjadi 5 faktor

1.      Ketidak jelasan peranan atau peranan yang mendua

2.      Persaingan untuk mendapat sumberdaya yang terbatas

3.      Rintangan-rintang dalam komunikasi

4.      Konflik sebelumnya tidak terselesaikan

5.      Perbedaan individual

Kreitner dan Kinicki (1995:284-285) merinci lagi Antecedent Condition menjadi 12faktor

1.      Keitdak cocokan kepribadian atau system nilai

2.      Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas atau tumpang tindih

3.      Persaingan untuk memperoleh SDM yang terbatas

4.      Pertukaran informasi/komunikasi yang tidak cukup

5.      Saling tergantungan dalam pekerjaan

6.      Kompleksitas organisasi

7.      Peraturan-peraturan standart kerja, kebijakan yang tidak jelas/masuk akal

8.      Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang terbatas hingga sulit untuk dipenuhi

9.      Pengambilan keputusan secara kolektif

10.  Pengambilan putusan melalui consensus

11.  Harapan-harapan yang tidak terpenuhi

12.  Tidak menyelesaikan dan bahkan menyembunyikan konflik

Oleh karena itu dibutuhkan manajer atau pimpinan yang proaktif untuk mengidentifikasi keberadaan kondisi tersebut dalam organisasinya, dan jika salah satu atau lebih dari kondisi itu muncul maka dia harus langsung mengambil tindakan,

E.     Strategi dalam Manajemen Konflik

Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

1.      Introspeksi diri

Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.

2.      Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.

Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.

3.      Identifikasi sumber konflik

Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.

Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

a.       Berkompetisi

Gunakan metode ini jika anda anda memilki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibandingkan yang lain, atau anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda

b.      Menghindari Konflik

     Menghindari konflik dapat dilakukan jika masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting, atau potensi konfortasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya

c.       Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi memecahkan masalah khususnya apabila masalah tersebut penting bagi orang lain

d.      Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima

e.       Kolaborasi

Individu yang terlibat mempunyai tujuan yang sama, dan perlu adanya komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung

f.       Pemecahan Persoalan

Perlu adanya proses dan pematangannya dengan mengumpulkan semua gagasan yang ada

g.      Musyawarah

Harus ditentukan secara jelas apa yang sebenarnya menjadi persoalan, serta mengadakan pembahasan untuk mendapatkan titik permasalahan

h.      Persuasi

Usaha penanggulangan konflik dilakukan dengan menemukan kepentingan dan tujuan yang lebih tinggi dari tujuan pihak-pihak yang tengah bertikai

i.        Meminta bantuan pihak ketiga

Mengetahui bidang apa pertikaiyan yang terjadi dalam kaitannya dalam konflik politik, wewenang, hokum dan teknis pekerjaan dll.

j.        Peningkatan interaksi dan komunikasi

Bahwa bila pihak-pihak yang berkonflik dapat meningkatkan interaksi dan komunikasi mereka, dan dapat lebih mengerti dan menghargai dasar pemikiran dan prilaku orang lain

k.      Melatih kepekaan

Encounter session digunakan untuk menghadapi konflik antar kelompok dengan cara pertukaran pendapat atau musyawarah hingga dapat mengeluarkan semua ganjalan yang menjadi permasalahan

F.      Penerapan Manajemen Konflik dalam Organisasi

Untuk menangani manajemen konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain :

1.      Introspeksi  diri

2.      Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat

3.      Identifikasi sumber konflik

4.      Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.

BAB III

PENUTUP

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. disebabkan oleh banyak factor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu sama lain.Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.

Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.

Daftar Pustaka

http://elqorni.wordpress.com/2010/10/13/manajemen-konflik-dalam-organisasi/

Altman, Steven, Enzo Valenzi, dan Richard M. Hodgets, Organizational Behavior: Theory and Practice, Florida: Academic Press Inc., 1985.

Blanchard, Ken, dan Paul Hersey, Manajemen Perilaku Organisasi; Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga, 1986.

Brown, L. Dave, Managing Conflict Among Groups, dalam Organizational Psychology, Herbert A. Simon (ed.), New Jersey: Prentice Hall Inc., 1984.

Filley, Allan C., Robert J. House, dan Steven Kerr, Managerial Process and Organizational Behavior, Illinois: Scot, Foresman and Company, 1976.

Hardjana, Agus M., Konflik di Tempat Kerja, Yogyakarta: Kanisius, 1994.

Kossen, Stan, Aspek Manusiawi dalam Organisasi, Jakarta: Erlangga, 1993

Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki, Organizational Behavior, New York: The McGraw-Hill Companies Inc., 2004.

McShane, Steven L., dan Mary Ann Von Glinow, Organizational Behaviour: Emerging Realities for The Workplace Revolution, New York: The McGraw-Hill Companies Inc., 2005

Pareek, Udai, Perilaku Organisasi; Pedoman ke Arah Pemahaman Proses Komunikasi Antar Pribadi dan Motivasi Kerja, Jakarta: PT. Pustaka Binaman Persindo, 1996, cet. III.

Riyanto, Theo, Martinus Th., Kelompok Kerja yang Efektif, Yogyakarta: Kanisius, 2008.

Robbins, Stephen P., Teori Organisasi; Struktur, Desain dan Aplikasi, Jakarta: Arcan, 1994.

Siagian, Sondang P., Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2002, cet. IV.

Stoner, James A.F., Manajemen, Jakarta: Erlangga, 1986.

Winardi J., Manajemen Perubahan, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2006, cet. II.

Manajemen Perilaku Organisasi, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2004, Cet. II.